Como construir uma máquina de talentos para recrutar e escalar o seu time tech?
O time vinha performando bem, as sprints não estavam mais falhando, os KPI's estavam sendo atingidos e você já pensava seriamente em comprar uma briga com o CEO para que o time de tecnologia tivesse direito a mais dias de "home office". Mas de repente, o seu melhor dev diz que recebeu uma proposta internacional.
Você está com o roadmap cheio de desafios e se perguntando como irá repor a vaga rapidamente. Porém, impossibilitado de cobrir a proposta, deseja boa sorte ao seu colaborador e solicita a abertura de uma vaga em caráter de urgência para o RH.
Pois é, por essa você não esperava, o RH começa a te mandar os primeiros candidatos, mas nenhum atende às suas expectativas, você não sabe se contrata aquele que você achou "mais ou menos" apto para a posição e tenta não atrasar o roadmap, ou se passa por incompetente na próxima reunião de quarter por não ter alcançado os resultados esperados.
Depois de muitas entrevistas, finalmente o novo recurso chega, mas seu time está extremamente estressado devido a alta demanda dos últimos meses, e te cobrando aquele dia a mais de "home office" que você havia prometido.
Se você líder tech já passou por alguma situação parecida, aí vão 4 dicas de como criar uma máquina de talentos:
1. Como atrair talentos para o time tech?
Antes de mais nada, adote pelo menos uma dessas 5 estratégias para atrair os melhores profissionais para o seu time:
Máquina de conteúdo
Crie uma universidade online, blog de engenharia ou canal no youtube. Você pode estimular seu time a produzir os primeiros conteúdos e fazer disso um critério de avaliação. A ideia é que as pessoas cadastradas em um desses canais, e as pessoas externas que produzirem conteúdo, possam se tornar possíveis candidatos às vagas que abrirão.
Meetup
Geralmente os membros de um time de tecnologia são mais introvertidos, mas sempre existe um dev fora da curva com maiores habilidades de comunicação. Explore essa habilidade e dê a oportunidade de outros membros se desenvolverem, realizando meetups mensais. Escolha temas que estão no "hype", e se possível peça para o time de marketing uma ajuda na divulgação. Os convidados do meetup e até mesmo palestrantes externos podem se tornar futuros colaboradores.
Comunidade
Embora esta estratégia tenha uma certa complexidade operacional, também costuma funcionar bem. Crie grupos no slack, whatsapp ou discord. Defina um tema específico, estipule regras e estimule os membros a desenvolverem algum projeto open source que resolva um problema comum a todos. Procure fazer com que os devs utilizem as tecnologias que você espera que um membro do seu time saiba. E encare os profissionais mais engajados em possíveis candidatos.
Hackatons
Determine um local e horário específico para que os membros do seu time, e convidados externos, possam desenvolver algo que resolva um problema da forma mais simples e rápida que conseguirem. Pense em um prêmio interessante para a equipe que criar a melhor solução. Os participantes deste evento podem ser possíveis candidatos.
2. Como escalar a contratação do seu time tech?
Contratação é uma arte. Uma contratação errada pode significar muito tempo (e consequentemente dinheiro) perdido. Para você minimizar os riscos, é importante que o "job description" tenha sido muito bem elaborado por você, pois esse será o ponto de partida para iniciar o recrutamento. Após o processo de recrutamento, que pode ser feito através das dicas apresentadas no processo de atração, vem a etapa de seleção que deve ser dividida em outras 3 etapas.
Entrevista com o RH
É importante que seja responsabilidade do RH avaliar se o candidato possui os "soft skills" necessários para a vaga. Esse deve ser o primeiro critério a ser avaliado. Avaliar o "fit cultural" também é bem importante para garantir que o candidato esteja alinhado com os valores da empresa.
Entrevista com o time tech
Levando em consideração que este possível novo colaborador trabalhará todos os dias com seu time, nada melhor do que deixar que o time o conheça. Aproveite este momento para fazer algumas perguntas técnicas simples e fazer com que durante as respostas o time interaja com o candidato. Colha o feedback da sua equipe, e analise as respostas do candidato. Caso as respostas estejam erradas ou o time não se sinta confortável com o candidato, não perca tempo, elimine. Caso contrário, peça para o Tech Lead elaborar um teste técnico contendo desafios que envolvam as stack de tecnologia que seu time utiliza, e enviei para o candidato. Este teste técnico deve ser igual para todos os níveis de profissional (júnior, pleno ou sênior) o que deve variar é o nível de exigência de acordo com cada nível.
Entrevista com o gestor
Caso o candidato passe na entrevista com o time, e apresente um bom resultado no teste técnico, chame o mesmo para um "bate papo" informal. Esse é o momento que você como gestor, deve "vender" a vaga para o candidato, falando um pouco mais sobre o futuro da empresa e as possibilidades de desenvolvimento de carreira.
Passando por mais essa etapa, envie uma oferta para o candidato. O recomendado é que todo o processo de contratação leve de trinta a trinta e cinco dias.
3. Como introduzir o candidato ao time de tecnologia?
Após a admissão, o novo colaborador deve ser introduzido à empresa e ao time. O processo de onboarding serve para que as expectativas do gestor e da pessoa contratada sejam alinhadas. Uma dica interessante é pedir para os membros mais antigos do time, desenvolverem uma trilha de conteúdo, ou seja, documentações, artigos e cursos que o novo colaborador deve estudar para alinhar seus conhecimentos com os do time. Outra dica importante, é definir um mentor para o novo integrante do time, esse mentor é a pessoa responsável por guiar a pessoa em sua jornada, achatando de forma significativa a sua curva de aprendizado.
O tempo de onboarding pode variar de uma semana a um mês, dependendo do tamanho da empresa e complexidade do negócio. Durante o processo, vá introduzindo o novo colaborador aos poucos em reuniões, ritos e rituais do time. A princípio a ideia é que ele assuma a função de ouvinte, para que possa aos poucos ir se ambientando. No término deste processo, peça para o RH coletar feedbacks do novo colaborador. Isso pode te ajudar a melhorar o processo como um todo.
4. Como estimular a formação contínua no seu time tech?
Por incrível que pareça, pesquisas indicam que 60% do "turnover" de uma empresa é dado pela falta de evolução técnica ou plano de carreira de um colaborador. Vincular o PDI com o plano de carreira, pode ser uma ótima saída para este tipo de problema. É importante que dentro do plano de carreira haja uma trilha de "soft skill" e outra de "hard skill" para que o colaborador tenha uma visão clara do que ele precisa desenvolver para avançar na carreira.
5. Como eu construí uma máquina de talentos na prática?
Todas essas etapas é o que eu considero ideal para você montar sua máquina de talentos. Contudo, ao longo da minha carreira, já me deparei com cenários de startups "early stage" onde ainda não haviam todos os recursos necessários para colocar tudo isso em prática. Sendo assim, certa vez, tive que fazer algumas adaptações nos processos e mesmo assim obtive sucesso.
Na etapa de atração não criei máquina de conteúdo, meetup ou comunidade, não havia tempo hábil para isso. Eu simplesmente pedi indicações para os membros do meu time, e ofereci stock options para os candidatos, com uma cláusula de opção de compra com gatilhos de liquidez.
Já na contratação, pedia para os candidatos realizarem um teste TKI que nada mais é do que um instrumento que identifica tendências de comportamentos dos indivíduos em meio a situações de conflitos. Isso era feito porque a pessoa de RH já tinha muitas atribuições e não conseguia me apoiar em todas as etapas da entrevista.
O onboarding durava no máximo três dias. O novo colaborador, fazia três reuniões. Cada uma de aproximadamente uma hora. Uma com a pessoa do RH, que era responsável por apresentar todas as áreas da empresa de maneira macro. Uma comigo, onde eu me aprofundava no setor de tecnologia, falava sobre os processos, nível de maturidade, carreira e próximos objetivos. E por fim, uma com o Tech Lead, para que houvesse um maior aprofundamento técnico relacionado a stack de tecnologia e trilha de conhecimento.
Uma vez por mês eu fazia reuniões de feedback. Você pode conferir aqui portal da IFTL um artigo onde falo exclusivamente sobre isso. Nele, também reuni insights sobre o PDI do colaborador aliado ao plano de carreira, garantindo assim minimamente, o processo de formação contínua.
Na prática, não existe "receita de bolo", use essas dicas como um guia, e faça adaptações de acordo com o seu cenário. Vá melhorando os processos. Busque sempre alcançar o cenário ideal. Porém respeitando as viabilidades do contexto em que está inserido.
Ter uma máquina de talentos bem estruturada é ótimo, mas ainda não é suficiente. O próximo passo é garantir que a interação entre os membros do time seja a melhor possível. Para saber mais sobre como manter um bom relacionamento entre os membros do seu time, fazer entregas com alta performance e montar uma máquina de talentos do zero, participe da Mentoria Tech Lead da IFTL.
Na aula 3 "Construindo e escalando um time de alta performance", eles abordam os seguintes tópicos:
• Implementando playbooks e processos
• Definindo um culture code
• Máquina de talentos
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Embaixador
Felipe Oliveira
Felipe Oliveira é Lead Software Engineer especialista na execução de estratégias digitais. Tem interesse em assuntos relacionados a desenvolvimento pessoal, teosofia, filosofia e produtividade.
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